كيف حلَّ القطاع الخاص أزمته مع المعاشات

في خِضم النقاش الدائر حول خصخصة الضمان الاجتماعي، أغفلت قصة، وهي أن قطاع الأعمال الخاص في الولايات المتحدة قد واجه بالفعل مشكلة تمويل المعاشات ونجح في حلها.

إليك ما حدث. بعد الحرب العالمية الثانية، أضافت الشركات الأمريكية الكبرى خطط معاشاتٍ سخية لبرامج استحقاقات موظفيها لتوفير الضرائب. كانت هذه الخطط «محددة الاستحقاقات» تُحاكي إلى حدٍّ كبيرٍ خطة الضمان الاجتماعي للحكومة الفيدرالية؛ فكانت الشركات تدفع قدر ما يدفعه الموظفون من اشتراكات، وكانت الأموال تُجمَّع في صندوقٍ استثماريٍّ كبيرٍ يديره مسئولو الشركة، ويخصَّص دخل تقاعدي شهري لجميع الموظفين حين يتقاعدون عند بلوغ سن ٦٥ عامًا.

ولكن دراكر (الذي لا يَغفل الكثير) عجز عن التنبؤ بوقوع ثورةٍ جديدةٍ في معاشات الشركات؛ أي ذلك التحوُّل السريع نحو خطط الاشتراكات الفردية المحددة؛ خاصةً خطط التقاعد؛ فقد أدرك المديرون التنفيذيون للشركات وجودَ صعوباتٍ خطيرةٍ تتعلق بخططهم التقليدية المحددة الاستحقاقات، وهي نفس المشكلة التي يواجهها الضمان الاجتماعي اليوم. وواجهت الشركات ديونًا عائمةً ضخمةً مع امتداد أعمار المتقاعدين واستثمار المديرين بشكلٍ بالغ التحفظ في السندات الحكومية وأسهم الاقتصاد القديم أو أسهم الشركات الممتازة. كذلك كان الكثير من الموظفين الجدد يغضبون حين ينتقلون لوظائفَ أخرى أو يتم تسريحهم ولا يكون لديهم عدد السنوات المطلوب للحصول على استحقاقاتٍ من خطة التقاعد الخاصة بالشركة. فعلى عكس الضمان الاجتماعي، لم تكن معظم خطط الشركات قابلة للتحويل. وقد فرض قانون ضمان دخل التقاعد للموظف لوائح على هذا القطاع في محاولةٍ لحماية حقوق التقاعد، ولكن المشكلات، والبيروقراطية، والدعاوى القضائية ازدادت خلال عصرٍ ساد فيه خفض أعداد الموظفين، والتنقُّل بين الوظائف، وزيادة متوسط العمر.

الحل الجديد: خطط التقاعد الفردية

كان الحل الجديد للشركات ناتجًا فرعيًّا عن ابتكارٍ تشريعيٍّ آخر؛ حساب التقاعد الفردي. فسرعان ما أصبحت خطط ٤٠١ (كيه) هي الاختيارَ المفضَّلَ لدى الشركات فيما يتعلَّق بخطط التقاعد، دون وجود إمكانيةٍ للتراجع. وهذه الخطط المحددة الاشتراكات من شأنها حلُّ جميع المشكلات والأزمات التي تواجهها خطط الشركات التقليدية المحددة الاستحقاقات؛ فَتَحْتَ مظلة خطط ٤٠١ (كيه)، يتحكم الموظفون، وليس مسئولو الشركات، في استثماراتهم عن طريق اختيار مجموعةٍ من الصناديق المشتركة التي لا تتقاضى رسومَ مبيعات. ولم تَعُدِ الشركات تواجه ديونًا عائمةً لعدم وجود استحقاقٍ متوقَّعٍ مضمون. وصار لدى العاملين والمسئولين التنفيذيين الحريةُ الكاملةُ للتنقُّل بين الوظائف؛ إذ يمكنهم نقلُ مدخراتهم في خطة ٤٠١ (كيه) إلى عملٍ جديدٍ أو ترحيلها إلى حساب تقاعدٍ فردي.

شكل ٨-١: الانخفاض في الخطط المحددة الاستحقاقات؛ الزيادة في الخطط المحددة الاشتراكات. (http://www.epinet.org/Issueguides/retire/charts/dbdc–600.gif.)

وفقًا لإحصائياتٍ حديثةٍ لوزارة العمل الأمريكية، فإن أحدث نظم التقاعد الخاصة بالشركات جميعها تقريبًا خطط محددة الاشتراكات، وليست خططًا محددة الاستحقاقات (انظر الشكل ٨-١). وجميع الشركات الكبرى المدرجة على قائمة فورتشن ٥٠٠ تقريبًا تحوَّلتْ إلى الخطط المحددة الاشتراكات أو خطط «الرصيد النقدي» المهجنة. وتضم الشركات التي لا تزال تعتمد الخطط القديمة جنرال موتورز، وبروكتر آند جامبل، ودلتا إيرلاينز، وشركة نيويورك تايمز. أما شركة آي بي إم، التي كانت في وقتٍ ما شركةً تضمن التوظيف الدائم مدى الحياة، فقد تحوَّلت إلى خطةٍ للرصيد النقدي في أواخر تسعينيات القرن الماضي، مانحةً موظفيها البالغ عددهم ١٠٠ ألف موظفٍ حساباتِ تقاعدٍ فرديةً يمكنهم أخذها معهم كمبلغٍ إجماليٍّ إذا غادروا الشركة قبل التقاعد. في الوقت ذاته، لا يزال العاملون الذين مرَّت عليهم فترة طويلة في الشركة مستحقين لخطة آي بي إم المحددة الاستحقاقات القديمة. ولكن جميع شركات «الاقتصاد الجديد» تقريبًا، مثل مايكروسوفت، وإيه أو إل، وهوم ديبوت، لا تقدم سوى خطط ٤٠١ (كيه) فقط.